Inleiding

 

Belangrijk voor u als werkgever: het is moeilijker geworden iemand te ontslaan. Waar moet uw ‘dossier’ aan voldoen, wil de rechter het arbeidscontract beëindigen?

Jurisprudentie WWZ, werkgever: ‘Ik treiter je er wel uit!’ 

Onder het nieuwe arbeidsrecht krijgt de werknemer nooit méér dan de Transitievergoeding, tenzij…..

Inleiding: bij de invoering van de WWZ sinds 1 juli 2015 is het zo dat de werknemer alleen aanspraak maakt op de TV (Transitievergoeding) in geval van ontslag. Uit de jurisprudentie tot nu toe blijkt dat rechters zich hier ook echt strikt aan houden. Alleen onder zéér uitzonderlijke omstandigheden kan de rechter een extra vergoeding toekennen, een zogenaamde ‘billijke vergoeding’. Hier is zo’n voorbeeld van een zeer uitzonderlijke situatie.

Werknemer kopieert Outlook contacten werkgever naar privé account

Jurisprudentie:

Ontslag op staande voet wel of niet terecht? Belang van Linkedin.

Feiten: tussen werkgever en werknemer bestaat een arbeidsconflict. Werknemer kopieert vervolgens op een dag alle Outlookcontacten naar zijn privé account en schoont zijn mailbox. De werkgever ontdekt dit en ontslaat hem op staande voet. Werkgever gaat er van uit dat de werknemer kwaad in de zin heeft met het kopiëren van die contacten, waarom zou hij dat anders doen?

De werknemer stelt bij de rechter dat hij helemaal geen kwaad in de zin had of heeft en dat het niet verboden is contacten te kopiëren. Bovendien stelt hij dat 2/3 van de contacten toch al zijn privé contacten waren en dat 1/3 van de contacten ook via Linkedin al in zijn netwerk zaten.

Sinds de invoering van de WWZ is een concurrentiebeding in een Arbeidsovereenkomst voor BEPAALDE tijd slechts geldig indien het onderbouwd wordt.

Onduidelijk was aan welke eisen zo een onderbouwing zou moeten voldoen. Een kantonrechter heeft nu uitspraak gedaan in een zaak; daarmee wordt in ieder geval duidelijk dat het echt moeilijk zal zijn door de strenge 'keuring' te komen. Deze werkgever had toch echt zijn best gedaan; de onderbouwing luidt als volgt:

Stel de werknemer is formeel niet ziek maar ‘baalt’ zo van de spanningen op het werk dat hij vindt dat van hem niet kan worden verlangd dat hij toch gaat werken. Mag de werkgever dan stoppen met het betalen van loon? Soms wel, zo blijkt uit deze uitspraak:

Casus 

Werkneemster is in 1995 in dienst getreden van Adfis in de functie van administratief medewerkster (€ 1.815). 

Werkneemster is uitgevallen met spanningsklachten. De bedrijfsarts heeft vastgesteld dat er geen medische beperkingen zijn en werkneemster weer arbeidsgeschikt bevonden. Zij moest dus eigenlijk weer aan het werk. Omdat werkneemster niet kwam werken heeft Werkgever het loon van werkneemster per die datum gestaakt. De loonvordering werd door de kantonrechter afgewezen. Hiertegen keert werkneemster zich in hoger beroep.

Beslissing Hof

‘Aanzeggen’ hoe zit het ook alweer? Test uw kennis van de nieuwe wet sinds 1 januari 2015 

Per 1 juli 2015 treedt de WWZ (Wet Werk en Zekerheid) in werking die de regels van het Arbeidsrecht gaat veranderen. Hoe zit het met de verplichting om tijdelijke contracten ‘aan te zeggen’? Die regels zijn al veranderd per 1 januari 2015.

Weet u hoe het nu zit? eindigt een contract voor bepaalde tijd nog steeds ‘automatisch’?

Nee, u bent wettelijk verplicht alle contracten voor bepaalde tijd uiterlijk 1 maand van te voren schriftelijk ‘aan te zeggen’. Is dat hetzelfde als ‘opzeggen’? nee, het gaat niet om een opzegging maar om een áánzegging dat het contract gaat eindigen.

Per 1 juli 2015 treedt de nieuwe wet in werking die het Arbeidsrecht beheerst: de WWZ (Wet Werk en Zekerheid). 

U weet er al het een en ander van: er komt een Transitievergoeding in plaats van een Ontslagvergoeding, het wordt goedkoper en in bepaalde gevallen móet je naar het UWV en in andere gevallen móet je naar de Kantonrechter.

Wellicht vraagt u zich af: maar kunnen wij nog steeds zaken schikken en afmaken met een Vaststellingsovereenkomst? Ja dat kan nog steeds maar er zijn wel een paar nieuwe spelregels. Deze bespreek ik hierna.

 

Wat nieuw wordt na 1 juli is dat de werknemer, nadat hij heeft ondertekend voor akkoord, er toch nog van af kan! Hij mag de Vaststellingsovereenkomst ontbinden. Je kunt je afvragen waarom in vredesnaam. Welnu de gedachte hierachter is dat je als werkgever de werknemer niet onder druk iets mag laten tekenen; doe je dat toch dan kan hij er dus onderuit.

V&D heeft aangekondigd dat alle werknemers 5,8 procent (!) salaris moeten gaan inleveren om het bedrijf te ‘redden’. V&D zit al jaren in financieel zwaar weer en moet kosten omlaag  brengen. De vakbonden hebben het concern gesommeerd om alle eenzijdig voorgestelde wijzigingen in de arbeidsovereenkomsten in te trekken. Als dat niet gebeurt zullen de vakbonden bij de rechter – vermoedelijk – nakoming van de arbeidsovereenkomst vorderen en de betaling van het salaris zoals dat nu geldt.

Salaris verlagen : mag dat zomaar? Nee, natuurlijk niet! De hoofdregel in het Arbeidsrecht is dezelfde als in iedere tweezijdige overeenkomst: je kunt alleen van de afspraken afwijken als je het daar sámen over eens bent. Het zou natuurlijk heel raar zijn als iedere werkgever die het tegen zit eenzijdig het salaris zou kunnen wijzigen van zijn werknemers. Lekker makkelijk!

Samenvatting: als werknemer niet ‘ziek’ is maar door de spanningen op het werk toch niet wil werken is het aan werknemer zelf aannemelijk te maken dat hij daarvoor hele goede redenen heeft en dat hij zich maximaal inspant om terugkeer mogelijk te maken. Doet hij dat niet hoeft de werkgever geen loon te betalen.

Situatieve arbeidsongeschiktheid. Werkneemster heeft onvoldoende medewerking verleend, zodat werkgever terecht het loon heeft ingehouden.