In mijn praktijk merk ik dat werkgevers vaak de begrippen ‘aanzeggen’ en ‘opzeggen’ onjuist gebruiken. Arbeidsrechtelijk hebben deze begrippen wezenlijk verschillende betekenissen; soms wordt het begrip ‘aanzegging’ gebruikt terwijl eigenlijk gewoon een ‘mededeling’ wordt bedoeld en ook kan het gebeuren dat wordt ‘aangezegd’ terwijl er ‘opgezegd’ had moeten worden.

Genoeg reden om hier een stukje over te schrijven dat deze verschillen hopelijk opheldert.

 

Mededeling: als een werkgever een reorganisatie aankondigt door middel van een brief aan de werknemers of een voornemen een enkele werknemer te ontslaan kenbaar maakt, is dit gewoon een mededeling zonder juridisch gevolg. Er is immers nog niks gebeurd. De mensen zijn in dienst tot dat met hen, bijvoorbeeld, een regeling is getroffen. Toch gebruiken werkgevers soms voor deze handeling de term ‘aanzegging van ontslag’. Beter is om dan te spreken van ‘mededeling’.

Aanzegging: een ‘aanzegging’ is een handeling die wel juridische gevolgen heeft. In de wet staat sinds de invoering van de WWZ dat de werkgever bij iedere arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd uiterlijk 1 maand voor het einde moet ‘aanzeggen’ of hij voornemens is de arbeidsovereenkomst wel of niet te verlengen en zo ja onder welke voorwaarden. Vergeet de werkgever tijdig en schriftelijk aan te zeggen dan is een boete verschuldigd.

Een aanzegging is echter geen ‘opzegging’: ook die termen worden soms verward.

Opzegging: ná verkrijging van een ontslagvergunning van het UWV kan de werkgever de arbeidsovereenkomst ópzeggen met in acht name van de geldende opzegtermijn. Spreekt de werkgever in de brief van ‘aanzegging’ in plaats van ‘opzegging’ dan heeft dat niet (altijd) het beoogde gevolg, nl het einde van het dienstverband! 

Het is dus erg belangrijk de juiste terminologie te gebruiken!