Bij de invoering van de WWZ is er veel discussie geweest over de vraag of de Kantonrechter een arbeidsovereenkomst nog wel zou kunnen ontbinden op grond van een ‘verschil van inzicht’ over het te voeren beleid. Met de invoering van de WWZ is immers het aantal gronden waarop de kantonrechter kan ontbinden beperkt (artikel 7:669 lid 3 a-h) en een ‘verschil van inzicht’ is daarin niet voorzien als grond. Bijzonder aan deze grond is dat werkgever en werknemer het misschien prima kunnen vinden met elkaar (dus geen ‘verstoorde relatie’ grond), er geen sprake is van disfunctioneren (dus ook geen sprake van ‘disfunctioneren’ grond), maar de werkgever de arbeidsovereenkomst tóch wil beëindigen. 

De uitspraak van de Kantonrechter te Leiden die ik hierna bespreek, is   interessant -  omdat hij ontbindt op de zogenaamde restgrond ‘andere omstandigheden’ - én omdat er een ‘billijke vergoeding’ wordt toegekend. Van beide situaties (ontbinden op de ‘restgrond’ en toekennen van een ‘billijke vergoeding’ bovenop de Transitievergoeding) werd door de wetgever gesteld destijds dat dit alleen in zéér uitzonderlijke situaties zou mogen gebeuren. 

 

Feiten: werkneemster is directeur van een Stichting die in ‘zwaar weer’ verkeert. De directeur wordt verweten hiervoor verantwoordelijk te zijn. Er is niet echt een dossier over haar functioneren. Er wordt werkneemster een andere functie aangeboden maar die wijst zij af. 

De Stichting laat een onafhankelijk onderzoek doen door een externe organisatie; deze komt tot de conclusie dat het niet goed gaat met de Stichting (‘niet zichtbaar’ genoeg en ‘werkt niet voldoende samen’ met andere partijen). Hoewel de Stichting de directeur verantwoordelijk houdt, is er – zoals gezegd - geen ‘dossier’ over haar functioneren en al helemaal geen ‘verbetertraject’. 

De Stichting verzoekt de Kantonrechter toch de arbeidsovereenkomst te ontbinden op de zogenaamde ‘d-grond’ : disfunctioneren. De Kantonrechter stelt (terecht) dat onvoldoende kan worden aangetoond dat er sprake is van disfunctioneren (er is immers geen dossier) en er is niets gedaan aan een verbetertraject. Er kan dus niet op de d-grond worden ontbonden.

De Stichting heeft subsidiair gevraagd de arbeidsovereenkomst te ontbinden op de h-grond; deze grond zou het mogelijk moeten maken te ontbinden op grond van ‘andere omstandigheden’ die maken dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd dat hij het dienstverband langer laat voorduren.

De Kantonrechter gaat hierin mee en ontbindt op de h-grond. Hij stelt dat – juist nu de Stichting in ‘zwaar weer’ verkeert – het van groot belang is dat partijen eensgezind zijn en dat is nu niet het geval. Dit is opmerkelijk aangezien de bedoeling van de wetgever is geweest (en dit zien we ook in tal van uitspraken terug waarbij de ontbinding wordt áfgewezen) dat er niet kan worden ontbonden indien er geen sprake is van een duidelijke grond als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub a-g. artikel 7:669 lid 3 sub h was nadrukkelijk alleen bedoeld voor zéér uitzonderlijke gevallen. Niet valt in te zien wat er zó uitzonderlijk is aan dit geval dat de ontbinding hier per se moet worden toegewezen. 

De Kantonrechter had hier even goed kunnen stellen: jullie zien er maar uit te komen samen, ik ontbind niet. Er is immers ook geen sprake van een ‘duurzaam verstoorde arbeidsverhouding’ (g-grond). De kantonrechter overweegt wel dat er al een Mediator aan te pas is gekomen en een coach is ingezet. Mogelijk dat dit de doorslag heeft gegeven. Helaas weten we natuurlijk niet wat er ter zitting nog aan informatie is gegeven die de beslissing heeft beïnvloed. 

Wel krijgt de werknemer naast de (wettelijk verplichte) Transitievergoeding ook nog een Billijke vergoeding mee van € 20.000,= bruto. De reden hiervoor is dat de werkgever i) tijdens de ziekte van werkneemster al over het voornemen tot ontslag is begonnen en ii) dit de volgende dag al aan personeel en derden bekend is gaan maken. Dat is natuurlijk funest en getuigt van slecht werkgeverschap. De hoogte van de billijke vergoeding wordt echter niet onderbouwd, wat erg onbevredigend is. 

Ook dit is opmerkelijk aangezien de wetgever deze mogelijkheid (toekennen van een billijke vergoeding bovenop de Transitievergoeding) tot het uiterste wilde beperken. We zien in de praktijk dat kantonrechters toch de neiging hebben dit zogenaamde ‘muizengaatje’ van de billijke vergoeding steeds verder uit te graven…In dit geval heeft het er alle schijn van dat de Kantonrechter het leed van de werknemer (van het ontslag) heeft willen verzachten met deze extra vergoeding.

Zie voor de hele uitspraak:

http://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBDHA:2016:4882