ONTSLAG GEREGELD MET WERKNEMER? TOCH NIET!

 

WERKNEMER MAAKT MET SUCCES GEBRUIK VAN HET RECHT EEN VASTSTELLINGSOVEREENKOMST TE ONTBINDEN

BILLIJKE VERGOEDING TOTALE WILLEKEUR?

 

Onder het nieuwe recht (WWZ) heeft de werknemer, die met zijn werkgever een deal sluit over ontslag, 14 dagen wettelijke bedenktijd. De werkgever is verplicht in een Beeindigingsovereenkomst een bepaling op te nemen waarin werknemer wordt gewezen op het recht de overeenkomst te ontbinden. Partijen zijn dan weer ‘terug bij af’.

Dit betekent dus dat, ook al heb je eindeloos onderhandeld, ook al is de werknemer bijgestaan door een advocaat, ook al is het contract door beide partijen getekend en ook al betaalt de werkgever een redelijke vergoeding….de werknemer kan en mag zich bedenken.

In deze casus (vers van de pers) is dat ook gebeurd.

Kort gezegd had werknemer een Beeindigingsovereenkomst al getekend en was de zaak beklonken; hij bedacht zich en kreeg van de rechter uiteindelijk € 10.000,= bruto meer (waar hij eerst niets kreeg).

Wat was het geval:

 

De werknemer, een manager met een salaris van € 7.500,= bruto per maand was pas een paar maanden in dienst toen hij van zijn werkgever te horen kreeg dat hij niet beviel en per direct op non actief werd gesteld. Men wilde het dienstverband met hem beëindigen. Hem werd een voorstel gedaan kort daarna (1 december 2015) uit dienst te treden zonder vergoeding; daarbij moet worden opgemerkt dat dit op zichzelf niet zo raar hoeft te zijn: onder het nieuwe recht zou hij geen recht hebben op een Transitievergoeding omdat hij minder dan 2 jaar in dienst was. 

Waar het hier om gaat echter is of er überhaupt wel een grond was óm het dienstverband te beëindigen. Had hij hieraan wel moeten meewerken? Nee dus.

De werknemer tekende de Beeindigingsovereenkomst en vroeg vervolgens een second opinion bij een andere advocaat. Deze legde hem (volkomen terecht) uit dat hij nooit met deze regeling had moeten instemmen (einde zonder vergoeding) omdat er ‘geen dossier’ was. In die korte tijd dat werknemer in dienst was, was hem nooit te kennen gegeven dat hij niet goed functioneerde, althans was hem in ieder geval niet de kans geboden zich te verbeteren. Indien de werkgever onder die omstandigheden aan de Kantonrechter zou hebben gevraagd de arbeidsovereenkomst te ontbinden, zou dit zeker zijn geweigerd. Werknemer had dus een sterke onderhandelingspositie die door de eerste advocaat niet was benut.

De nieuwe advocaat van de werknemer laat de werkgever weten dat de werknemer alsnog wel wil meewerken aan een beëindiging maar dan moet de werkgever een bedrag van € 100.000,= bruto betalen. Dat doet de werkgever niet; die vraagt aan de Kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden, nu niet op de grond van disfunctioneren maar op de grond dat de arbeidsrelatie ernstig is verstoord, o.a. omdát de werknemer zich op het recht van ontbinding van de Beeindigingsovereenkomst heeft beroepen.

Die vlieger gaat natuurlijk niet op. Werknemer mag van dit recht gebruik maken, zonder dat dit hem verweten kan worden.

Wel vindt de Kantonrechter dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden omdat uit alles blijkt dat partijen niet meer met elkaar zullen kunnen werken. Ook vindt de Kantonrechter dat een ‘billijke vergoeding’ moet worden toegekend. Dit is ook nieuw onder het nieuwe recht: naast of in plaats van een Transitievergoeding kan de rechter een ‘billijke vergoeding’ toekennen, maar alleen als de werkgever een ernstig verwijt kan worden gemaakt.

Dat is hier het geval: de werkgever had nooit zo snel en rücksichtslos de werknemer op non actief mogen stellen en met een ontslag confronteren. Hij had een behoorlijk verbetertraject moeten voorstellen aan werknemer. De Kantonrechter kent daarom een billijke vergoeding toe van € 10.000,= bruto. Volstrekt onduidelijk blijft helaas waar dit bedrag op is gebaseerd. De advocaat van de werknemer had € 100.000,= gevraagd en toch legt de Kantonrechter niet uit waarom hij ‘maar’ € 10.000,= toekent.

Daarmee lijkt het alsof wij terug zijn in de 20e Eeuw toen Kantonrechters in Nederland allemaal verschillende ontslagvergoedingen toekenden en andere criteria (soms geen) hanteerden. 

Met de ‘Kantonrechtersformule’ kwam aan die totale willekeur een einde en werden de uitkomsten veel beter voorspelbaar. Dit systeem werkte op zich heel goed. Met het invoeren van de WWZ en de wettelijk vastgelegde Transitievergoeding heeft de wetgever nóg meer rechtszekerheid willen realiseren.

Nu wordt duidelijk dat met het zogenoemde ‘muizengaatje’ van de ‘billijke vergoeding’ toch weer onvoorspelbare en willekeurige vergoedingen hun intrede hebben gedaan.

 

voor de volledige tekst van de uitspraak:

http://vaan.ar-updates.nl/uploads/0001/0286/2_ktr_dordrecht_11-12-2015.pdf