Do you employ or are you a ‘highly skilled migrant’ read this.

Franse arbeidsrecht misschien toch wel (veel) meer ‘Flex’ dan het Nederlandse…

Als adviseur van Franse bedrijven die in Nederland werknemers in dienst hebben, moet ik aan Franse HR managers de – in hun ogen – meest vreemde zaken uitleggen over het exotische Nederlandse arbeidsrecht.

Een werknemer die zichzelf ‘ziek kan melden’ en daarvoor geen verklaring nodig heeft van de huisarts? Ongehoord! De werkgever die 2 jaar lang uit eigen zak (minimaal 70% van) het loon moet doorbetalen tijdens ziekte…? In Frankrijk is dit van overheidswege geregeld, net als vroeger in Nederland. Om maar niet te spreken van het fenomeen van de Preventieve toets bij ontslag, iets dat in Europees verband sowieso uniek is.

In mijn praktijk merk ik dat werkgevers vaak de begrippen ‘aanzeggen’ en ‘opzeggen’ onjuist gebruiken. Arbeidsrechtelijk hebben deze begrippen wezenlijk verschillende betekenissen; soms wordt het begrip ‘aanzegging’ gebruikt terwijl eigenlijk gewoon een ‘mededeling’ wordt bedoeld en ook kan het gebeuren dat wordt ‘aangezegd’ terwijl er ‘opgezegd’ had moeten worden.

Genoeg reden om hier een stukje over te schrijven dat deze verschillen hopelijk opheldert.

Kan je een werknemer ontslaan en zijn werk vervolgens (tijdelijk) door een ZZP-er laten doen? De Rechtbank Limburg heeft hierover een uitspraak gedaan:

De werkgever heeft een paar grote klanten. De grootste daarvan zegt op en bovendien staat vast dat de omzet van het bedrijf al jaren een neergaande lijn laat zien. De werkgever stelt dat er minder werk is en dat dus een arbeidsplaats moet vervallen. Omdat de werknemer in kwestie (een art director) degene is die het meeste werk doet voor die grote klant die weg gaat, vraagt werkgever voor hem een ontslagvergunning aan bij het UWV.

Het UWV wijst het verzoek toe. Weliswaar voert de werknemer bij het UWV al aan dat zijn werk door ZZP-ers wordt opgevangen, de werkgever weet het UWV te overtuigen dat dit alleen maar tijdelijk en ‘niet structureel’ is zodat de vergunning wordt verleend. Bovendien vind ik opmerkelijk dat het UWV de vergunning afgeeft terwijl op dát moment (nog) geen sprake is van een verliesgevende situatie zelfs niet van een dreiging daarvan.

De werkgever krijgt dus de vergunning en zegt op; de werknemer wendt zich tot de Kantonrechter. 

Dit stelt het Hof Den Bosch (uitspraak 7 juni 2016). Dat klinkt logisch, maar in de praktijk pakt het wel eens anders uit.

Wat was er gebeurd? Werkneemster, administratief medewerker, is (na 12 jaar dienstverband) uit dienst maar wordt gevraagd in een vakantie in te vallen. In die periode verduistert ze voor maar liefst ruim € 60.000,= van de werkgever. Dit wordt ontdekt na terugkeer van de persoon die zij heeft vervangen. De werkgever doet uiteraard aangifte.

Bij de politie wordt ze verhoord en geeft ze toe geld te hebben verduisterd en door middel van valse boekingen die te hebben kunnen doen. De rechtbank veroordeelt haar (in een civiele procedure) tot vergoeding van het verduisterde geld. In hoger beroep voert zij aan dat de processen verbaal van de verhoren bij de politie niet als wettig bewijsmiddel mogen worden gebruikt omdat zij niet werd bijgestaan door een advocaat. Het Hof veegt dit van tafel. Ook voert de werkneemster aan dat de werkgever zélf ook boter op zijn hoofd heeft omdat deze een dubbele boekhouding voerde in verband met een ‘zwarte geldstroom’…Zij vindt het daarom redelijk dat een deel van het risico voor rekening van de werkgever komt.

Wettelijke bedenktermijn van 14 dagen na sluiten Vaststellingsovereenkomst loopt vanaf het moment dat overeenstemming is bereikt en niet vanaf moment ondertekening overeenkomst.

Inleiding: sinds de invoering van de WWZ heeft de werknemer met wie een Vaststellingsovereenkomst wordt gesloten het recht deze binnen 14 dagen te ontbinden. (Wordt vergeten dit in de Vaststellingsovereenkomst op te nemen dan heeft de werknemer zelfs 3 weken de tijd hiervoor, zie artikel 7:670b BW) Hoe het ook zij, dit is natuurlijk al vervelend genoeg. Hebben werkgever en werknemer eindeloos onderhandeld, zijn zij er eindelijk uit, kan de werknemer er ook nog op terug komen. Gelukkig komt het niet veel voor, ik heb het nog niet meegemaakt. 

De Kantonrechters in Leiden en in Rotterdam zijn geconfronteerd met gevallen waarbij de werknemer zich wel had bedacht en in beide gevallen was de vraag of de ontbinding tijdig was ingeroepen. De echte vraag was : wanneer is de overeenkomst nu tot stand gekomen en wanneer is (dus) de bedenktermijn gaan lopen?

Hoe gaat dat in de praktijk? Advocaten onderhandelen een tijd met elkaar, wisselen emails uit en uiteindelijk komt de verlossende email van één van de advocaten: ‘mijn client gaat akkoord’. Volgens de normale regels van het contracten recht heb je dan een bindende overeenkomst. Er is sprake van ‘aanbod en aanvaarding’ en emails zijn een wettelijk toegestaan bewijsmiddel hiervoor.  Dat er later nog een Vaststellingsovereenkomst wordt ondertekend door partijen doet hieraan niet af. Dit dient hooguit als (extra) bewijs van de voorwaarden die zijn overeengekomen.

Bij de invoering van de WWZ is er veel discussie geweest over de vraag of de Kantonrechter een arbeidsovereenkomst nog wel zou kunnen ontbinden op grond van een ‘verschil van inzicht’ over het te voeren beleid. Met de invoering van de WWZ is immers het aantal gronden waarop de kantonrechter kan ontbinden beperkt (artikel 7:669 lid 3 a-h) en een ‘verschil van inzicht’ is daarin niet voorzien als grond. Bijzonder aan deze grond is dat werkgever en werknemer het misschien prima kunnen vinden met elkaar (dus geen ‘verstoorde relatie’ grond), er geen sprake is van disfunctioneren (dus ook geen sprake van ‘disfunctioneren’ grond), maar de werkgever de arbeidsovereenkomst tóch wil beëindigen. 

De uitspraak van de Kantonrechter te Leiden die ik hierna bespreek, is   interessant -  omdat hij ontbindt op de zogenaamde restgrond ‘andere omstandigheden’ - én omdat er een ‘billijke vergoeding’ wordt toegekend. Van beide situaties (ontbinden op de ‘restgrond’ en toekennen van een ‘billijke vergoeding’ bovenop de Transitievergoeding) werd door de wetgever gesteld destijds dat dit alleen in zéér uitzonderlijke situaties zou mogen gebeuren. 

 

Het Hof van Justitie heeft onlangs geoordeeld dat een wettelijke uitsluiting van het recht op een ontslagvergoeding bij pensioenleeftijd in strijd is met (Europees) Unierecht.

Bij de invoering van de WWZ heeft de wetgever de hoogte van de ontslagvergoedingen aan banden willen leggen. De vertrouwde ‘Kantonrechtersformule’ (grosso modo 1 maand salaris per dienstjaar of meer, afhankelijk van de leeftijd) werd afgeschaft en de Transitievergoeding werd ingevoerd. In de wet is nu vastgelegd dat een werknemer die korter dan 2 jaar in dienst is geen enkele vergoeding kan krijgen en degene die langer in dienst is, nooit meer kan krijgen dan € 75.000,= bruto. 

De bedoeling van de wetgever was dus de Kantonrechter alleen nog te laten beslissen over de vraag óf een dienstverband wel ontbonden moet/mag worden, de wet schrijft dan voor welke vergoeding hoort bij het aantal dienstjaren (en de leeftijd), per saldo ongeveer 1/3 minder dan de oude Kantonrechtersformule. 

Om een voorbeeld te geven: een werknemer van 50 jaar oud die nu 10 jaar in dienst is bij zijn werkgever en een salaris geniet van € 3.500,= bruto zou in 2014 nog een ontslagvergoeding hebben gekregen van € 47.500,= bruto. Onder het WWZ regime krijgt hij in 2016 nog maar € 12.600,= bruto... tenzij...

ONTSLAG GEREGELD MET WERKNEMER? TOCH NIET!

 

WERKNEMER MAAKT MET SUCCES GEBRUIK VAN HET RECHT EEN VASTSTELLINGSOVEREENKOMST TE ONTBINDEN

BILLIJKE VERGOEDING TOTALE WILLEKEUR?

 

Onder het nieuwe recht (WWZ) heeft de werknemer, die met zijn werkgever een deal sluit over ontslag, 14 dagen wettelijke bedenktijd. De werkgever is verplicht in een Beeindigingsovereenkomst een bepaling op te nemen waarin werknemer wordt gewezen op het recht de overeenkomst te ontbinden. Partijen zijn dan weer ‘terug bij af’.

Dit betekent dus dat, ook al heb je eindeloos onderhandeld, ook al is de werknemer bijgestaan door een advocaat, ook al is het contract door beide partijen getekend en ook al betaalt de werkgever een redelijke vergoeding….de werknemer kan en mag zich bedenken.

In deze casus (vers van de pers) is dat ook gebeurd.

Kort gezegd had werknemer een Beeindigingsovereenkomst al getekend en was de zaak beklonken; hij bedacht zich en kreeg van de rechter uiteindelijk € 10.000,= bruto meer (waar hij eerst niets kreeg).

Wat was het geval: