Indemnités de licenciement plus élevés que prévu par le Code du Travail (WWZ)

En créant le nouveau Code du Travail (WWZ Wet Werk en Zekerheid) le législateur a voulu – entre autre - limiter le montant des indemnités de licenciement. La formule ‘Kantonrechtersformule’ (environ un mois de salaire par année d’ancienneté ou plus, selon l'âge) a été supprimée et la ‘Transitievergoeding’ a été introduite. La loi stipule maintenant qu'un salarié licencié avec moins de deux ans d’ancienneté n’a droit a aucune indemnité et un salarié avec plus d’années d’ancienneté ne peut en aucun cas obtenir plus de 75.000 €, = brut.

L'intention du législateur était donc de ne permettre au juge de décider seulement sur la question de savoir si une relation de travail doit/peut être résiliée et de laisser la loi prévoir le montant de l’indemnité, qui revient à environ 1 / 3 de moins que l'ancienne formule ‘Kantonrechtersformule’.

Pour donner un exemple: un salarié de 50 ans avec 10 ans d’ancienneté et un salaire de € 3.500, = brut aurait reçu en 2014 une indemnité de € 47.500, = brut. Sous le régime WWZ il obtient juste € 12.600, = brut en 2016…. Sauf si…

 

Exception:

Le législateur a laissé dans la WWZ un «trou de souris» (oui croyez-moi, cette expression est sérieusement utilisée par des Professeurs de droit, des juges et des avocats ...) afin de pouvoir accorder dans des cas ‘très graves de mauvaise conduite par l'employeur’ une "compensation équitable supplémentaire» au salarié.

Avant l'introduction de la WWZ il y a eu un débat sans fin sur ce fameux ‘trou de souris’. Car, comment définir ces cas de «faute très grave" par l'employeur ? il a été suggéré - par exemple -  qu’il faut penser au cas où un employeur est coupable de discrimination.

Et puis, comment doit-on calculer la hauteur de la «compensation équitable» (article 7: 681)? A ce sujet, la législation n’est pas claire non plus.

Entre temps – depuis l’introduction de la WWZ le 1er juillet 2016 - il y a eu beaucoup de jurisprudence publiée (de nombreux salariés ont demandé aux Tribunaux de leur accorder une indemnité équitable supplémentaire, en plus du ‘Transitievergoeding’) et de nombreux juges ont pris la liberté de décider par eux-mêmes en quels cas et a quel montant une compensation supplémentaire était justifiée.

Dans certains cas le juge a estimé que le simple fait que l'employeur n’a rien fait pour donner une chance équitable a son salarié d’améliorer sa performance ou bien n’a rien fait pour surmonter une ‘incompatibilité des humeurs’, sont des faits et circonstances qui peuvent être considérés comme étant une faute grave de la part de l’employeur et donc justifier une indemnité supplémentaire.  

Dans le calcul de la compensation équitable les juges procèdent de manière créative. L’un se réfère à l’ancienne formule familière ‘Kantonrechtersformule’, l'autre sur un calcul des dommages réels et encore un autre indique simplement que c’est son opinion qu’une certaine indemnité supplémentaire est «équitable et appropriée."

Dans la décision la plus récente par Tribunal d’Instance, le Kantonrechter a accordé à un salarié une indemnité de € 80.000, = brut en plus de la Transitievergoeding légale de € 75.000,=.

En bref, dans ce dossier particulier, l’employeur n’avait pas fait d’évaluations du salarié depuis 2004 et n’avait rien fait pour éviter une détérioration des rapports entre le salarié, l’employeur et les autres salariés. Le juge a ‘puni’ l’employeur en lui faisant payer non seulement la Transitievergoeding prévue par la loi mais une indemnité supplémentaire.