Les nouvelles règles sur le licenciement (WWZ) dans la pratique.

 

Introduction

 

Important a savoir pour vous qui êtes employeur: depuis l’entrée en vigueur du nouveau Code du Travail (1er juillet 2015), il est devenu plus difficile de licencier quelqu'un. A quels critères doit répondre votre ‘dossier’ afin d’obtenir la résiliation du contrat de travail par le juge?

 

Avant l'introduction des nouvelles règles sur le licenciement (WWZ, Wet Werk en Zekerheid), le tribunal avait une assez grande liberté pour déterminer s’il y avait lieu de résilier le contrat sur la base de «raisons importantes». A présent, les motifs pour lesquels le tribunal peut prononcer la dissolution sont énumérés de façon limitative dans le Code du travail; si l’employeur ne répond pas a ces critères décrits par la loi, le Tribunal ne peut que refuser la demande de résiliation du contrat.

En résumé le nouveau Code du travail a pour résultat concret que les licenciements sont bien devenus moins cher, mais aussi plus difficile. 

Sous le nouveau Code, l'indemnité de licenciement est (beaucoup) moins élevé que sous l'ancien système (pensez a 50% moins cher environs). Toutefois, le juge va vous imposer - comme employeur - des exigences beaucoup plus strictes qu'auparavant afin d’obtenir la résiliation du contrat de travail. Ceci est particulièrement vrai quand il s’agit d’un dossier de ‘disfonctionnement’ (mauvaise performance).

Il faut noter, entre parenthèses, qu’il est toujours possible de négocier une rupture a l’amiable (donc en évitant le Tribunal et ses exigences strictes).  Cependant, un salarié qui est conscient que vous en tant qu'employeur avez un cas très difficile devant un tribunal, aura une position de négociation très favorable. Il est donc important d’éviter d’être mis dans cette position désavantageuse. 

Que faut-il donc faire concrètement comme employeur ; ceci est expliqué ci-après - à la suite d’un cas de jurisprudence récent (Tribunal d’Overijssel en date du 16 Octobre, 2015):

Les faits:

Le salarié a près de 10 ans d’ancienneté, un salaire élevé (€ 8000, - brut) et une fonction de gestion; l’employeur est mécontent de sa performance par ce qu’il réagit toujours trop tard sur les dépassements de coûts dans un projet particulier. Il n’est pas suffisamment proactif.

Ces critiques sont bien documentées dans des rapports d’évaluation.

Le tribunal constate néanmoins que:

i) Bien que confirmé par écrit , ces évaluations écrites sont de dates assez récentes   (la procédure de licenciement se déroule en 2015 et la première critique écrite date de 2014). Selon le Tribunal l’employeur a clairement "soudainement" commencé à construire un dossier écrit;

 ii) l’employeur n’a pas offert de stratégie d’amélioration ; cela signifie que l'employeur est censé donner au salarié des indications concrètes sur la façon dont il doit et peut améliorer les points critiqués.

Parce qu'il n’est pas question d'un disfonctionnement si grave et de longue durée que la résiliation du contrat est inévitable, le Tribunal a refusé de mettre fin au contrat de travail. 

Le juge fait sous-entendre a l'employeur: vous auriez dû mieux faire votre travail d’employeur, recommencez.  La grande différence avec le système français c’est que – quand le juge refuse de résilier le contrat - sous le système Néerlandais le contrat de travail reste en vigueur et que l’employeur doit donc continuer à payer le salaire… 

 

Conseils concrets

Ce que vous pouvez conclure c’est que – encore plus qu’avant – il est primordial de non seulement avoir des entretiens réguliers avec vos salariés mais surtout de bien les confirmer par écrit, sur une durée assez longue pour permettre le salarié de s’améliorer et, finalement, faire des efforts objectifs pour aider le salarié à s’améliorer.

Sinon, il reste toujours l’option d’une négociation qui peut résulter en une rupture a l’amiable.