Do you employ or are you a ‘highly skilled migrant’ read this.

Le droit du travail français serait-il bien plus flexible que le système néerlandais ?!

En tant que conseil d’entreprises françaises ayant des salariés sous contrat local néerlandais, il m’arrive d’avoir à expliquer aux responsables RH français des aspects du droit du travail néerlandais qui leur paraissent parfois bien étonnants.

 

Par exemple, le fait qu’un salarié peut se mettre lui-même en congé maladie sans avoir besoin d’une attestation de son médecin généraliste… ou bien encore, le fait que l’employeur doit payer lui-même (au moins 70% ) le salaire pendant 2 ans de maladie ... Sans parler du système de la permission préalable obligatoire afin de pouvoir licencier un salarié, système néerlandais d’ailleurs unique dans le contexte européen.

Réorganisation internationale pour des raisons économiques: l’employeur Honeywell Aérospace ne parvient pas à licencier son employé.
En vertu du droit du travail néerlandais, l'employeur, qui - pour des raisons économiques - veut mettre fin à un contrat de travail, a besoin d’une autorisation préalable de l'UWV, l’équivalent de Pôle emploi aux Pays-Bas (à moins qu'il n’arrive à mettre fin au contrat de travail par une rupture négociée, voir ci-après).

Si l’UWV ne donne pas son autorisation, comme ce fut le cas dans ce dossier, l'employeur peut demander au ‘Kantonrechter’ (l’équivalent des Prud’hommes) de rompre le contrat.

Indemnités de licenciement plus élevés que prévu par le Code du Travail (WWZ)

En créant le nouveau Code du Travail (WWZ Wet Werk en Zekerheid) le législateur a voulu – entre autre - limiter le montant des indemnités de licenciement. La formule ‘Kantonrechtersformule’ (environ un mois de salaire par année d’ancienneté ou plus, selon l'âge) a été supprimée et la ‘Transitievergoeding’ a été introduite. La loi stipule maintenant qu'un salarié licencié avec moins de deux ans d’ancienneté n’a droit a aucune indemnité et un salarié avec plus d’années d’ancienneté ne peut en aucun cas obtenir plus de 75.000 €, = brut.

L'intention du législateur était donc de ne permettre au juge de décider seulement sur la question de savoir si une relation de travail doit/peut être résiliée et de laisser la loi prévoir le montant de l’indemnité, qui revient à environ 1 / 3 de moins que l'ancienne formule ‘Kantonrechtersformule’.

Pour donner un exemple: un salarié de 50 ans avec 10 ans d’ancienneté et un salaire de € 3.500, = brut aurait reçu en 2014 une indemnité de € 47.500, = brut. Sous le régime WWZ il obtient juste € 12.600, = brut en 2016…. Sauf si…

Les nouvelles règles sur le licenciement (WWZ) dans la pratique.

 

Introduction

 

Important a savoir pour vous qui êtes employeur: depuis l’entrée en vigueur du nouveau Code du Travail (1er juillet 2015), il est devenu plus difficile de licencier quelqu'un. A quels critères doit répondre votre ‘dossier’ afin d’obtenir la résiliation du contrat de travail par le juge?

Attention : la ‘WWZ’ un grand changement dans le Code du Travail Néerlandais

Depuis le 1er janvier 2015 il y a déjà eu pas mal de changements. En tant qu’employeur il est important d’en prendre connaissance et conscience. Et de noter dans votre agenda quelques dates …

Dans les blogs précédents nous avons expliqué les premiers changements : la période d’essai et la notification. 

Ici nous évoquons un autre changement a partir du 1er juillet 2015 : la succession des CDD. 

Sous l’ancienne loi (avant le 1er janvier 2015) il est possible de conclure 3 CDD en 36 mois. Le 4e CDD et/ou si les CDD successifs dépassent les 36 mois au total, deviendra automatiquement des CDI. Sous la nouvelle loi, a partir du 1er juillet 2015 (mais il faut déjà en tenir compte maintenant !) il sera toujours possible de prolonger 2 fois (donc 3 CDD au total) mais limité dans une période de 24 mois (au lieu de 36). 

Attention un CDD existant avant le 1er juillet peut être prolongé jusqu’à une durée totale de 36 mois si la prolongation est réalisée avant le 1er juillet (et qu’il n’est pas question d’un 4e prolongement). 

 

Suivez les nouvelles sur ce blog : autres changements depuis le 1er janvier 2015, période d’essai, obligation de notifier, la clause de non concurrence, succession des CDD limitée dans le temps… et les changements qui vont avoir lieu le 1er juillet 2015.

 

Attention : la ‘WWZ’ un grand changement dans le Code du Travail Néerlandais

Depuis le 1er janvier 2015 il y a déjà eu pas mal de changements. En tant qu’employeur il est important d’en prendre connaissance et conscience. Et de noter dans votre agenda quelques dates …

Dans le blog précédent nous avons expliqué le premier changement : la période d’essai.  

Ici nous évoquons un autre changement : l’obligation de notifier avant la fin du CDD.

 

Attention : la ‘WWZ’ un grand changement dans le Code du Travail Néerlandais

Depuis le 1er janvier 2015 il y a déjà eu pas mal de changements. En tant qu’employeur il est important d’en prendre connaissance et conscience. Et de noter dans votre agenda quelques dates …

Premier changement : la periode d’essai. Sous l’ancien Code du travail il était possible de convenir d’une periode d’essai de 1 mois pour un CDD et de 2 mois pour un CDI. Sous la nouvelle loi, en vigeur depuis le 1er janvier 2015 la possibilité de periode d’essai pour les CDD a été limitée. Il est toujours possible de convenir d’une période d’essai de 1 mois dans un CDD mais a condition que celui-ci a une durée de plus de 6 mois. Donc, tout CDD de moins de 6 mois : pas de période d’essai possible.

Suivez les nouvelles sur ce blog : autres changements depuis le 1er janvier 2015, obligation de notifier, la clause de non concurrence, succession des CDD limitée dans le temps… et les changements qui vont avoir lieu le 1er juillet 2015.